1 / 2015 / vol. 4
Kosmetologia Estetyczna
89
A
artykuł
ZARZĄDZANIE
Pierwsza faza procesu rekrutacji wymaga odpowiedzi
na pytanie, jakie stanowisko należy obsadzić i co będzie
należało do zadań osoby zatrudnionej.
|
|
Opis stanowiska
Powinien zawierać krótkie i jasne sformułowanie doty-
czące istoty pracy, czyli:
––
nazwę stanowiska pracy (np. terapeuta w salonie
masażu w SPA, kosmetolog),
––
umiejscowienie stanowiska w hierarchii organiza-
cyjnej firmy (czyli komu terapeuta będzie podlegał
i kogo będzie nadzorował),
––
wykaz uprawnień i odpowiedzialności na stanowisku,
––
niezbędne wymagania kwalifikacyjne do wykony-
wania powierzonych zadań (czyli umiejętności po-
twierdzone certyfikatem i testem praktycznym).
|
|
Profil kandydata
Trafnie określony profil osobowy wskazuje, jaka osoba
potrzebna jest do właściwego i kompetentnego wyko-
nywania pracy na danym stanowisku. Pomocna może
być tu tzw. metoda
7 punktów
Rodgera, według której
oceniamy znaczenie następujących elementów:
1.
cechy fizyczne
– zdrowie, budowa ciała, wygląd itd.,
2.
osiągnięcia
–wykształcenie i doświadczenie zawodowe,
3.
ogólna inteligencja i możliwości intelektualne
,
4.
specjalne uzdolnienia
– np. matematyczne, językowe,
społeczne,
5.
zainteresowania sprzyjające powodzeniu w pracy
,
6.
dyspozycje psychiczne
– typ i cechy osobowości,
7.
warunki zewnętrzne
– szczególne okoliczności, sy-
tuacja życiowa, itp.
Jeśli określimy, jakie cechy w każdym z tych punktów są
niezbędne, a które pożądane na danym stanowisku, bę-
dziemy mieli gotowy wstępny obraz naszego kandydata.
Dobrym pomysłem jest zastosowanie
„modelu
kompetencji”
,
opartego na cechach oraz nawykach
decydujących o sukcesach w ramach konkretnej firmy
oraz w odniesieniu do konkretnych klientów.
•
„Cechy”
odpowiadają pewnym cechom osobowości,
takim jak optymizm czy własna inicjatywa, które są
trudne do zdobycia w procesie szkolenia.
•
„Nawyki”
są możliwymi do zmierzenia czynnikami
niezbędnymi do odnoszenia sukcesów w pracy, taki-
mi jak planowanie poprzedzające kontakt z klientem,
gospodarowanie czasem oraz utrzymywanie długo-
falowych kontaktów z klientem. Nawyki są możliwe
do nabycia poprzez szkolenie.
W celu stworzenia właściwego modelu umiejętności
należy przeanalizować preferencje kierownictwa,
załogi, a nawet klientów, co pozwoli na określenie
profilu optymalnych kompetencji kandydata.
N
iewiele jest spraw, które frustrują
właściciela firmy, w większym
stopniu niż procesy związane z rekru-
tacją, zatrudnieniem i szkoleniem pra-
cownika, który w efekcie przechodzi
do konkurencyjnej firmy.
Jego odejście nie tylko naraża praco-
dawcę na utratę relacji z klientami, ale
także pociąga za sobą znaczne wydatki
związane z ich odnowieniem. W prak-
tyce zdarza się, że koszt zastąpienia pra-
cownika może być do dziesięciu razy
wyższy niż jego rocznewynagrodzenie.
Rekrutacja personelu to zadanie na-
prawdę niełatwe.
O ile szefowie HR i firmy doradztwa personal-
nego mają swoje sposoby na dokonanie selekcji,
o tyle wiedzy tej często nie mają ci, którzy zarzą-
dzają małymi i średnimi firmami.
Czym się powinni kierować, aby wybrać wła-
ściwie, a tym samymnie stracić czasu i pieniędzy?
Jak zatrudnić
pracownika
do gabinetu kosmetycznego i SPA?
„
Rady doradców należy brać pod uwagę,
ale decyzje podejmować samemu.
Tylko ty wiesz, co jest dobre dla ciebie,
i będziesz musiał żyć
ze skutkami tych decyzji.
Donald Trump
mgr Iwona Jakubiak
kosmetolog, specjalista
zdrowia publicznego
W:
kosmetolog24.blogspot.com
