1 / 2015 / vol. 4
Kosmetologia Estetyczna
91
A
artykuł
ZARZĄDZANIE
•
Umiejętności komunikacyjne.
Umożliwiają specjali-
ście przekazywanie informacji z dziedziny kosmeto-
logii i medycyny w jasny i precyzyjny sposób.
•
Pozytywne nastawienie
, wrażliwość, entuzjazm
i uczciwość.
Większość gabinetów kosmetycznych i SPA oferuje
podobny poziom jakości produktów i skuteczności dzia-
łań. Jednakże doświadczeni i zaangażowany personel
jest w stanie zapewnić przedsiębiorstwu przewagę
konkurencyjną.
|
|
Wartości
Etyka i uczciwość stają się ważnymi kwestiami dla
klientów. Takie umiejętności, jak: wyraźne i wysokie
poczucie etyki, życzliwość i przyjacielskość, umiejęt-
ność rozwiązywania problemów, entuzjazm podczas
rozmowy oraz kultura osobista, są bardzo pożądanymi
cechami u kandydata.
Jeśli zatrudnisz ludzi, którzy szczerze wierzą w two-
je produkty, to jest bardziej prawdopodobne, że pozo-
staną oni w twojej firmie i będą promować te produkty
w przekonujący sposób. Jeśli pracownicy nie są prze-
konani, że oferują coś o wysokiej wartości, to w jaki
sposób mogą zaprezentować produkt z przekonaniem?
Dobry specjalista uczciwie przedstawia produkt i po-
trafi równie szczerze omówić zarówno ograniczenia,
jak i możliwości produktu.
|
|
Weryfikacja
Sprawdzenie referencji pracownika jest dodatkowym
testem, który, jak twierdzi większość pracodawców, prze-
prowadzany jest w ramach procesu rekrutacyjnego. Co
najmniej 15-20% kandydatów starających się o pracę pró-
buje ukryć negatywne informacje dotyczące swojej prze-
szłości. Wprzypadku niektórych stanowisk jeden na trzy
życiorysy może zawierać nieprawdziwe informacje.
Nigdy nie traktuj słów kandydata jako dowodu
na jego kwalifikacje czy posiadane doświadczenie.
Sprawdź referencje oraz źródła tych informacji, inne
niż te podane przez kandydata. Działania podejmowa-
ne w celu potwierdzenia referencji różnią się w zależ-
ności od specyfiki firmy.
|
|
Decyzja
To zawsze będzie najtrudniejszy element procesu rekru-
tacji. Ważne, by pozyskiwany kandydat miał wystarcza-
jąco dużo informacji, dzięki którym mógłby zadecydo-
wać o swoim zaangażowaniu i docelowym zatrudnieniu.
W takiej sytuacji celem ostatecznej rozmowy z kan-
dydatem będzie już tylko dogranie szczegółów przyję-
cia, wmiłej atmosferze i przede wszystkim pozbawione
rozczarowań.
|
|
Formy wynagrodzenia
Dobrze zaplanuj system wynagradzania, zanim za-
trudnisz pracownika. Możesz zdecydować się na:
•
Stawki godzinowe.
Rzadka forma wynagradzania,
stosowana jednak w przypadku osób zatrudnionych
na częściowym etacie lub w ramach nadgodzin.
•
Stała płaca miesięczna (etat lub jego część).
Stoso-
wana przez większość firm. Atutem tej formy wy-
nagradzania jest to, że pracownicy w ten sposób
wynagradzani czują się bezpieczni, mając źródło co-
miesięcznych dochodów. To dobra forma zatrudnie-
nia dla osób, które cenią sobie bezpieczeństwo.
•
Wynagradzanie prowizyjne.
To najlepsza forma wyna-
gradzania dla pracowników, którzy pracują na własny
rachunek. Bezpieczeństwo nie jest dla nich tak ważne,
jak możliwość zarobienia dodatkowych pieniędzy.
•
Forma mieszana.
Połączenie wszystkich trzech spo-
sobów wynagradzania, stawek godzinowych, stałej
pracy miesięcznej, pensji prowizyjnych.
|
|
BIBLIOGRAFIA
1.
A. Mayo:
Kształtowanie strategii szkoleń i rozwoju pracowników
, Oficyna
Ekonomiczna, Warszawa 2002.
2.
P. Makin, G. Cooper, Ch. Cox:
Organizacje a kontrakt psychologiczny.
Zarządzanie ludźmi w pracy
, Wydawnictwo PWN, Warszawa 2000.
3.
A. Lipka:
Ryzyko personalne. Szanse i zagrożenia zarządzania zasobami
ludzkimi
, Poltext, Warszawa 2002.
4.
L.V. Ryan, J. Sójka:
Etyka biznesu – z klasyki współczesnej myśli amery-
kańskiej
, Polska Prowincja DominikanówW DRODZE, 1997.
5.
M. Cook:
Outsourcing funkcji personalnej
, Oficyna Ekonomiczna,
Warszawa 2002.
6.
M. Dale:
Skuteczna rekrutacja i selekcja pracowników
, Dom Wydawni-
czy ABC, Kraków 2001.
|
|
Jak umiejętnie sprawdzić referencje?
|
|
Formularz
Roześlij kandydatom formularza, w którym prosisz o podanie nazwisk i kontaktu
do pięciu osób, którym ostatnio podlegali, a także rodzaj zależności służbowej i datę
zatrudnienia. Podobny formularz powinien zostać przesłany w celu wypełnienia na-
zwisk i kontaktów podwładnych i kolegów z pracy. Rozmowa telefoniczna z 10 wybra-
nymi z tego grona osobami pozwoli Ci zaobserwować wzorce zachowania. Zbyt często
przedsiębiorstwa polegają na dwu lub trzech referencjach, zamiast sprawdzić co naj-
mniej trzy razy tyle. Wykonując tę pracę i sprawdzając wystarczającą liczbę referencji,
zyskujesz znacznie lepszy obraz kandydata.
|
|
Weryfikacja umiejętności
Poproś kandydata, żeby przyszedł na rozmowę z modelką, na której wykona wybrane
przez ciebie zabiegi. Test taki sprawdza odporność na stres oraz potwierdza certyfikaty
i dyplomy, zawarte w portfolio kandydata do pracy.
|
|
,,Telefon do przyjaciela’’
Dobrym pomysłem jest, za zgodą kandydata, zadzwonienie do jego zaufanych przyjaciół
i klientów lub byłego pracodawcy, od których uzyskać można bardziej nieformalne in-
formacje. W przypadku tego typu rozmów zastosować można kilka rodzajów pytań. Py-
tania te obejmują informacje dotyczące tego, jak długo dana osoba zna kandydata i jak się
z nim zapoznała, mocne i słabe strony kandydata, projekty i działania, w które kandydat
był zaangażowany, oraz jaki był jego wkład, w jaki sposób kandydat pokonuje wyzwania
i reaguje na problemy, jak określiliby styl pisemnych raportów i prezentacji kandydata
.
