1 / 2015 / vol. 4
Kosmetologia Estetyczna
90
A
artykuł
ZARZĄDZANIE
|
|
Poszukiwania pracownika
idealnego
Wzależności od rodzaju stanowiska oraz sytuacji firmy
należy zdecydować, jaki ma być charakter rekrutacji.
Gabinet kosmetyczny czy SPA może samodzielnie prze-
prowadzić proces rekrutacji po-
przez własnych specjalistów
lub korzystać w tym zakresie
z usług agencji doradztwa per-
sonalnego.
Obydwa sposoby mają wady
i zalety. Przy niższych i śred-
nich stanowiskach korzysta
się z bazy danych, zamieszcza
ogłoszenia w prasie i w interne-
cie. Mając opis stanowiska oraz
charakterystykę osobową kan-
dydata, można przystąpić do
opracowania ogłoszenia.
Dobre ogłoszenie powinno zawierać odpowiedź na dwa
podstawowe pytania:
kogo pracodawca poszukuje i na
czym polega oferowana praca.
Zaletą rekrutacji bezpośredniej
jest niższy koszt, mankamen-
tem długi okres realizacji.
Najtrudniej pozyskać oso-
by o bardzo wysokich, czasem
unikalnych
kompetencjach,
zwłaszcza gdy trzeba je przeko-
nać do przeprowadzki z dużego
ośrodka do małego miasta.
Poszukiwania agencji dobrze
jest rozpocząć od zebrania re-
komendacji firm doradczych
wśród znajomych menedżerów
i partnerów biznesowych. Po-
winniśmy jednak ustalić, na
jakie stanowisko rekrutowa-
no w zaprzyjaźnionej firmie.
Agencje doradcze bardzo czę-
sto specjalizują się w rekrutacji
na określone stanowiska lub
w określonej branży, np. farma-
cja, medycyna, handel lub pro-
dukcja. Ceny za rekrutację na
poszczególne stanowiska różnią
się w zależności od stanowiska.
|
|
E-rekrutacja
Innym wartościowym i coraz częściej wykorzysty-
wanym źródłem pozyskiwania wykwalifikowanych,
skutecznych kandydatów na skalę krajową oraz mię-
dzynarodową jest internet. Sprawił on, że znajdowanie
kandydatów stało się dużo prostsze, szczególnie gdy
firma decyduje się ponieść koszty zmiany miejsca za-
mieszkania pracownika.
Jak wynika z badań przeprowadzonych na zlecenie
Instytutu Pracy i Spraw Socjalnych, e-rekrutację stosu-
je już obecnie 80 % pracodawców w Polsce.
Internet dajepracodawcywielemożliwości, którychnie
mogą zapewnić innemedia. Pierwszą z nich jest szybkość.
Ofertę pracy można zamieścić w ciągu jednej godziny.
Wiele internetowych serwisów branżowych zawie-
ra oddzielną zakładkę przeznaczoną dla osób poszuku-
jących pracy. Niektóre przedsiębiorstwa umieszczają
dodatkowo listy konkretnych poszukiwanych zawo-
dów oraz ogólny opis dostępnych stanowisk, włączając
w to szczegóły dotyczące wymaganych umiejętności
oraz cechy charakteru na swoich stronach interneto-
wych. Wiele przedsiębiorstw działających na rynku
nowoczesnych technologii stwierdza, że osiąga dobre
rezultaty, korzystając z serwisów specjalizujących się
w ofertach pracy oraz przesyłaniu życiorysów.
Dla małego przedsiębiorstwa ważnym atutem jest
niski koszt tej metody rekrutacji. Jak szacuje portal
pracuj.pl, pozyskanie pracownika przez internet jest
średnio o 83 % tańsze od ogłoszeń w prasie.
|
|
Selekcja
Rekrutacja najlepszych pracowników obejmuje szeroki
zakres metod, począwszy od tworzenia modeli umiejęt-
ności i standardowych technik przeprowadzania roz-
mów kwalifikacyjnych, praktycznych testów umiejętno-
ści, aż do testów psychologicznych, analizy charakteru
pisma. Niezależnie jednak od tego, która z metod jest
stosowana, istnieją kluczowe cechy, jakich zazwyczaj
szukają u zatrudnianych pracowników pracodawcy.
•
Doświadczenie.
W obecnym, konkurencyjnym środo-
wisku biznesowym przedsiębiorstwa mają niewiele
czasu na przekazanie pracowników wiedzy na temat
produktów i branży. Potrzebują one pracowników,
którzy dokładnie rozumieją wymagania klientów i to
od pierwszego dnia pracy. Nie każda jednak osoba, le-
gitymująca się doskonałym wykształceniem i dyplo-
mami licznych szkoleń i kursów, nadaje się do pracy
w SPA i w gabinecie kosmetycznym. W tym przypad-
ku niezbędne okażą się takie cechy, jak wrażliwość
i otwartość na potrzeby drugiego człowieka.
•
Wiedza.
Klienci oczekują, że specjalista jest profesjo-
nalistą w swojej dziedzinie i pomoże im podejmować
skuteczne decyzje.
„„
Podczas określania idealnego
profilu waszego kandydata do
pracy nie dajcie się ponieść
chęci do zaznaczenia zbyt wielu
umiejętności i cech (czynników)
niezbędnych waszym zdaniem
– do odniesienia sukcesu.
Analitycy uważają, że najtrafniejsze
przewidywania wyników pracy
zawierać powinny nie więcej niż
6 do 8 takich czynników. W innym
przypadku kończy się to na „rozmytej”
wersji superpracownika.
„„
Błędnym przekonaniem jest to, że
typowy proces rozmów wstępnych
pozwoli na wyselekcjonowanie
właściwej osoby.
„Typowa” rozmowa wstępna jest
w stanie podwyższyć szanse wyboru
najlepszego kandydata o mniej niż
2%. Ta zaskakująco niska skuteczność
wynika przede wszystkim z faktu, że
większość pracodawców podchodzi
do rozmowy wstępnej z nieformalnym,
niezaplanowanym i niejasnym
osobistym wyobrażeniem profilu
osobowego kandydata. Często zdarza
się, że kandydat przejmuje kontrolę
nad tokiem rozmowy i prezentuje
jedynie swoje najlepsze cechy
i doświadczenia. Ten typ rozmów
wstępnych jest najczęściej stratą
czasu wszystkich zaangażowanych
osób, a stanowić może zapowiedź
przyszłych problemów, w sytuacji
gdy pracodawca zatrudni kandydata
mającego niewłaściwe umiejętności
lub cechy.
